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L’absentéisme au travail, les moyens de contrôle de l’employeur

Un problème récurrent auquel tout employeur est confronté est l’absence au travail des salariés. Sachez que vous avez le droit de contrôler les absences de vos salariés pour le bon rendement de votre entreprise afin que ces derniers puissent effectuer leur prestation de travail. Vous devez cependant respecter certains principes eu égard des moyens de contrôle utilisés.

I. LE CERTIFICAT ET L’EXAMEN MÉDICAL

Pour exiger un certificat médical ou contraindre un salarié à un examen médical, il faut d’abord que vous ayez des motifs raisonnables. Le manque d’assiduité au travail du salarié et les absences les mêmes jours de la semaine ou avant ou après les congés, sont des motifs jugés raisonnables afin de justifier la demande d’un certificat médical.

Si, alors que vous avez des motifs raisonnables de le faire, le salarié refuse de vous fournir le certificat médical ou que celui fourni est douteux ou incomplet, vous avez le droit d’approfondir les vérifications en le soumettant à un examen médical ou, tout simplement, considérer son absence sans justification et lui imposer des mesures disciplinaires.

II. LA SURVEILLANCE VIDÉO ET LA FILATURE

Contrôler les absences par la surveillance vidéo ou la filature oppose deux droits, soit celui du salarié à sa vie privée face au droit de gestion de l’employeur. C’est donc dans ce contexte qu’il faut s’assurer d’avoir des motifs raisonnables pour filmer à son insu un salarié à l’extérieur ou le faire suivre par un enquêteur. La surveillance doit aussi s’exécuter sur une durée raisonnable.

Si vous avez notamment une preuve vidéo montrant votre salarié en train de faire de la bicyclette alors qu’il vous a allégué avoir une blessure au genou, un médecin vous confirme qu’il s’agit d’une activité incompatible avec la prétendue condition, il y a existence de motifs raisonnables permettant la filature sur le salarié.

Sans examen ni dossier médical et en présence de simples soupçons ou de doutes, la filature n’est pas permise, puisqu’elle doit être employée qu’en dernier recours et qu’avec des motifs raisonnables. Dans ce contexte, il est important de respecter ces critères puisqu’à défaut de le faire, la preuve pourrait être jugée irrecevable devant un tribunal.

III. LES TESTS DE DÉPISTAGE D’ALCOOL ET DE DROGUE

Quoique la dépendance à l’alcool et à la drogue soit reconnue comme un handicap et qu’elle doit faire l’objet d’un accommodement raisonnable par l’employeur, un contrôle des absences liées à la consommation est tout de même permis à l’employeur, avec les tests aléatoires de dépistage. Encore une fois, comme toutes mesures de contrôle, il doit y avoir des motifs raisonnables afin de justifier un tel examen. À titre d’exemple, vous pouvez soumettre un salarié à un test de dépistage si vous découvrez qu’il possède de la drogue et par le fait même qu’il en est sous l’effet ou qu’il dégage une forte odeur d’alcool à plusieurs reprises. Vous en apercevoir à une seule occasion ou avoir seulement des soupçons n’est pas suffisant.

IV. UN OUTIL PERMETTANT LA DÉCOUVERTE DE MOTIFS RAISONNABLES : LES MÉDIAS SOCIAUX

L’information publiée par un salarié sur un réseau social, tel que Facebook, est publique et n’est donc pas confidentielles. Elle peut donc permettre la découverte de motifs raisonnables qui justifieront votre droit d’exercer l’une des mesures de contrôle.

CONCLUSION

Bien que compréhensif à l’égard de causes d’absentéisme indépendantes de la volonté du salarié, l’employeur a tout de même le droit de veiller à ce que son entreprise bénéficie d’une prestation continue et constante de ses services. Ce droit de gestion à l’égard des absences de ses salariés est donc possible grâce aux mesures de contrôle présentées, lorsqu’elles sont justifiées par des motifs raisonnables.

Il est primordial de bien documenter les absences de vos salariés. Les motifs raisonnables pour exercer des mesures de contrôle découlent souvent du modus operandi de la part de vos salariés. Les absences sont souvent les mêmes, durant des périodes similaires, etc. Il faut donc prendre en note ces informations qui vous permettront d’en connaître davantage sur le comportement de vos salariés et ainsi avoir des motifs raisonnables pour les contrôler avec les moyens mentionnés ci-dessus.

Les chroniques juridiques de Me Yannick Dufresne sont seulement à titre informatif, en ce que les lecteurs ne doivent pas agir ou s’abstenir d’agir sur la base des informations contenues aux chroniques juridiques, et ce, sans avoir obtenu, au préalable, un conseil juridique spécifique à sa situation.

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